De vacature is een superbelangrijk onderdeel van elke sollicitatieprocedure. Hoe zorg je ervoor dat je een onweerstaanbare vacaturetekst schrijft waardoor jouw topkandidaten wel móéten solliciteren? Plus: uitleg over hoe je het voor jezelf als werkgever of recruiter makkelijker maakt met een goede vacature.

1. Wees origineel en creatief

Doe alle sollicitanten een groot plezier en kom niet aan met de zoveelste oersaaie, zakelijke vacaturetekst waar geen enkel enthousiasme vanaf spat. Vermijd ook clichés. Proactief, geen 9-tot-5-mentaliteit, hands-on, agile… Gaap!

2. Maar overdrijf het ook niet

Originele vacatures zijn dus een goed idee, maar overdrijf het niet. Ook dit heeft met verwachtingen te maken: vakken vullen is nou eenmaal doorgaans niet iemands droombaan, dus hemel dingen niet onnodig op. Als je je vakkenvuller in spe dan weer vertelt dat jullie een paar keer per jaar een leuk uitje hebben, dat je rekening houdt met z’n vaste voetbalavond en dat overuren altijd worden uitbetaald, dan weet je hem vast wél enthousiast te maken.

Nog zoiets waarbij je vooral een beetje normaal moet doen: de functietitel. Met je salestijger, Retail Jedi of Growth Hacking Guru. Nog afgezien van het feit dat de meeste kandidaten hier enorme jeuk van krijgen, is het ook voor de zoekmachines wel zo handig om gewoon een gangbare functietitel boven je vacature te zetten.

3. Wat kan de kandidaat verwachten?

Schep een duidelijk beeld van wat de baan inhoudt. Wat kan de kandidaat verwachten? Omschrijf eens hoe een gemiddelde werkdag of werkweek eruit kan zien. Maak het levendig!

Door het plaatje van wie je ideale kandidaat is en wat diegene zoal gaat doen zo scherp mogelijk in beeld te hebben, zorg je ervoor dat mensen niet later in de procedure afhaken als blijkt dat je ze verkeerde informatie hebt voorgespiegeld.

4. Zorg voor een helder en realistisch profiel

Je kan wel willen dat je nieuwe marketingmedewerker fantastische teksten kan schrijven, alles weet van websites bouwen, social media-campagnes, Google Analytics, PR, influencer marketing én met alle ontwerpprograma’s overweg kan, maar dat is meestal totaal onrealistisch. Want al vind je zo’n schaap met de vijf poten (over jeukwoorden in vacatures gesproken…), dan kan dit wondermens dat allemaal nooit in een veertigurige werkweek stoppen.

O, enne: 25-jarigen met 15 jaar werkervaring bestaan niet. Tenzij een uitgebuit slachtoffer van kinderarbeid je ideale kandidaat is.

5. Wees zo concreet en duidelijk mogelijk

Ik heb ooit meegemaakt dat ik – met destijds 2,5 jaar werkervaring – reageerde op een vacature in mijn vakgebied waarin gevraagd om enkele jaren werkervaring. Een paar uur later kreeg ik een mail terug met een afwijzing waarin stond dat ze met ‘enkele jaren werkervaring’ toch wel doelden op minimaal 4 jaar. Eh, had dát dan in je vacature gezet?

Als je het hebt over ‘ervaring met softwarepakket X of werkzaamheid Y’, vind je het dan voldoende dat iemand het tijdens een stageperiode of 10 jaar geleden eens heeft gedaan, of zoek je iemand die er helemaal in thuis is? Stel jezelf bij elke functie-eis drie vragen:

1. Is het duidelijk genoeg wat ik bedoel?
2. Is deze eis echt nodig én realistisch?
3. Is dit een must of eerder een pre?

Vermeld eventueel ook expliciet wanneer solliciteren (op dit moment en voor deze functie) geen zin heeft. Het is goed om open te staan voor mensen die niet perfect in je profiel passen, maar als je nú een arts nodig hebt, zoek je geen mensen die nog in de eindfase van hun opleiding zoeken. En als je weet dat de toekomstige teamleden van je nieuwe manager niets aannemen van iemand die zelf niet genoeg ervaring heeft opgedaan op de vloer, dan is je ervaringseis volkomen gerechtvaardigd. Realiseer je dat sollicitanten meestal flink wat tijd en energie stoppen in hun sollicitatie, dus verspil die tijd niet.

6. Niet alleen eisen, maar ook bieden

Het maakt je niet echt likeable als er direct onder je eisenlijst van 20 punten een sollicitatie-button staat. Onthou dat solliciteren tweerichtingsverkeer is. Zeker in deze tijd hebben mensen vaak volop keus tussen al openstaande vacatures. Zorg dat je niet alleen eist, maar ook geeft.

7. Stop met de term ‘marktconform salaris’!

Als het gaat om wat je mensen te bieden hebt, is en blijft salaris een belangrijk aspect. De term ‘marktconform salaris’ is hierin zó’n dooddoener… Veel kandidaten zullen hier met argwaan – of ergernis – naar kijken. Noem de relevante salarisschaal (of twee, als je vacature ruimte biedt voor kandidaten met minder en meer ervaring), een salarisrange… Als het maar íéts is dat duidelijk maakt wat je zo ongeveer biedt.

Mocht je je nog afvragen wat er precies mis is met de term ‘marktconform salaris’, stel jezelf dan de vraag of je ook graag een marktconforme kandidaat zou willen hebben. Gewoon, niets meer en niets minder dan alle anderen in het vakgebied. Niet heel goed, niet heel collegiaal, maar volledig gemiddeld. O wacht, je wil graag iemand met veel talent? De allerbeste kandidaat die je kunt krijgen? Daar heb je je antwoord al: je kandidaat wil ook een supertoffe baan, goede werkgever en een mooi salaris dat laat zien dat je diens kwaliteiten op waarde weet te schatten.